Työelämän ja työnteon kestävyyttä voidaan tarkastella ympäristön ja talouden kannalta sekä sosiaalisesta ja inhimillisestä näkökulmasta. Kestävällä pohjalla ollaan, kun kaikki ulottuvuudet on huomioitu. Luonto antaa raamit, joiden asettamissa rajoissa esimerkiksi taloudellista kasvua voidaan hakea. Taloudellisella kestävyydellä puolestaan varmistetaan hyvinvointipalvelut ja hyvä työelämä. Yhteys kulkee toiseenkin suuntaan: terveyttä, hyvinvointia ja innovaatioita tukevat työolot vaikuttavat työpaikan menestymiseen. Sosiaalinen kestävyys tarkoittaa sitä, että varmistetaan työntekijöiden oikeuksien ja riittävän toimeentulon sekä tasa-arvon toteutuminen.
Yritystoiminnan taloudellisilla, sosiaalisilla ja ympäristöön liittyvillä vaikutuksilla on merkittävä rooli kestävän kehityksen tavoitteiden toteutumisessa. Pyrkimys kohti kestävyyttä näkyy muun muassa resurssien tehokkaana käyttönä sekä kiertotalouteen ja uusiutuvaan ja puhtaaseen energiaan kohdistuvina investointeina ja innovaatioina. Globaalissa taloudessa toimivat suomalaiset yritykset vastaavat toimintansa kestävyydestä myös maan rajojen ulkopuolella. Tämä esimerkiksi tarkoittaa, että yritykset kunnioittavat ihmisoikeuksia, torjuvat lapsi- ja pakkotyötä sekä tekevät vastuullisia hankintoja.
Inhimillisestä ja sosiaalisesta näkökulmasta keskeistä on osallistuminen työelämään ja toimeentulon turvaaminen. Tavoitteena on korkea työllisyysaste, työn tuottavuus ja riittävä toimeentulo. Kestävä työelämä edellyttää, ettei työn tekeminen vaaranna terveyttä. Mahdollisuus osaamisen kehittämiseen ja osallistuminen töiden organisointiin lisää hyvinvointia, motivoi sekä antaa pontta uusien tuotteiden ja palveluiden luomiselle.
Työllisyys ja tuottavuus paranevat, mutta alityöllisten osuus kasvaa
Työn tuottavuutta mitataan Suomen työtuntia kohden lasketun bruttokansantuotteen suhteella euroalueen työtuntia kohden laskettuun BKT:hen. Työllisyyttä mitataan 15–64-vuotiaiden työllisyysasteella.
Sekä työn tuottavuuden että työllisyyden kehitys on kääntynyt positiiviseksi pitkän taantuman jälkeen. Työn tuottavuus ei vielä ole palautunut vuoden 2007 tasolle, mutta työllisyysaste on jo lähellä viimeisintä talouskriisiä edeltäneitä lukemia.
Työllisyyden elpyminen selittyy vahvemmin miesten työllisyyden kasvulla kuin naisten työllisyyskehityksellä. Erot työllisyysasteessa miesten ja naisten välillä olivat pienimmillään vuoden 2014 aikana, minkä jälkeen ne ovat jälleen kääntyneet kasvuun miesten työllisyysasteen nousun myötä. 15–64-vuotiaiden miesten työllisyysaste oli vuonna 2017 keskimäärin 70,7 prosenttia (1 238 000 henkilöä) ja naisten 68,5 prosenttia (1 165 000 henkilöä).
Työllisyysasteen ja työn tuottavuuden lisäksi seurataan alityöllisyyttä ja pienituloisten työssäkäyvien osuutta. Alityöllisellä tarkoitetaan työllistä, joka haluaisi tehdä enemmän töitä kuin mitä tällä hetkellä tekee. Pienituloisella tarkoitetaan työllistä, jonka kotitalouden kulutusyksikköä kohden käytettävissä olevat rahatulot (pl. myyntivoitot) ovat alle 60 prosenttia koko väestön mediaanitulosta. Pienituloisuusraja oli vuonna 2016 yhden hengen taloudella 14 430 euroa vuodessa, eli 1 200 euroa kuukaudessa. Kahden aikuisen ja yhden lapsen kotitalouden pienituloisuusraja oli 25 970 euroa vuodessa.
Pienituloisten työssäkäyvien osuus on ollut viimeiset vuodet laskussa, ja se on tällä hetkellä matalampi kuin koskaan 1990- ja 2000-lukujen aikana. Osuus on tarkastelujakson ajan (1990–2016) vaihdellut 2,9 ja 4,4 prosentin välillä. Kansainvälisessä vertailussa osuus on hyvin matala. Pienituloisia työssäkäyviä oli vuonna 2016 yhteensä noin 7 000, ja heistä 55 prosenttia oli yrittäjiä. Pienituloisuusriski onkin yrittäjillä selvästi korkeampi kuin palkansaajilla. Työllisten miesten ja naisten pienituloisuusasteet ovat lähellä toisiaan.
Alityöllisten osuus työllisistä on kasvanut selvästi viime vuosina. Alityöllisyys on yleistynyt sekä miehillä että naisilla. 63 prosenttia alityöllisistä on naisia. Vuonna 2017 naisista alityöllisiä oli 84 000 ja miehistä 49 000. Miesten suhteellinen osuus alityöllisistä kasvoi hieman viimeisen taantuman aikana, mutta naiset ovat pysyneet selvästi yliedustettuina alityöllisten joukossa. Vuosien 2016 ja 2017 välillä alityöllisyys kuitenkin laski maltillisesti, jääden edelleen historiallisesti korkealle tasolle 5,5 prosenttiin. Kansainvälisessä vertailussa luku ei kuitenkaan vielä ole erityisen korkea.
Työn rasittavuus ja vaikutusmahdollisuudet ovat ennallaan
Työn fyysiset ja henkiset rasitteet ovat säilyneet palkansaajien kokemuksista kertovissa tutkimuksissa yllättävän vakaina. Runsas kolmannes palkansaajista kokee työnsä fyysisesti raskaaksi ja noin 60 prosenttia työ rasittaa henkisesti. Reilun 15 vuoden seuranta-ajalla ainoa selkeä muutos näkyy siinä, että hieman aiempaa harvempi on täysin samaa mieltä työn kuormittavuudesta. Suurin piirtein yhä moni mies kuin nainenkin kokee työnsä kuormittavaksi.
Vaikutusmahdollisuuksien puute lisää osaltaan työn rasittavuutta. 2000-luvun aikana työtehtäviin, työtahtiin ja työnjakoon vaikuttamisen mahdollisuudet ovat säilyneet ennallaan, vaikka esimerkiksi palkansaajien koulutustaso on noussut. Miehet voivat vaikuttaa työhönsä naisia enemmän. Vaikutusmahdollisuudet ovat kansainvälisesti katsoen melko korkealla tasolla, mutta trendi ei 2000-luvulla ole ollut nouseva. Tilastokeskuksen Työolotutkimuksen mukaan työtehtäviin ja työnjakoon vaikuttamisen mahdollisuudet kasvoivat vuosien 1984 ja 1997 välillä, mutta tämän jälkeen trendit ovat tasaantuneet. Työtahtiin vaikuttamisen mahdollisuudet eivät ole kasvaneet pidemmälläkään aikavälillä.
Osaamisen kehittämisessä trendi on kohti monia oppimisen tapoja. Samalla osallistuminen järjestettyyn koulutukseen on laskussa. Tilastokeskuksen Yritysten henkilöstökoulutus -tutkimuksen mukaan työn ohessa tapahtuva opiskelu sekä itse-, etä- ja verkko-opiskelu ovat yleistyneet. Työolobarometri kertoo, että työssään voi oppia aiempaa useampi sekä miehistä että naisista. Vuonna 2017 palkansaajista 85 prosenttia koki, että työpaikalla voi oppia koko ajan uusia asioita.
Työelämän ja teknologian muutoksiin liittyvä osaamisen kehittämisen tarve ei näy aikuisväestön osallistumisessa järjestettyyn koulutukseen, sillä siihen osallistuminen on viime vuosina vähentynyt. Koulutukseen hakeudutaan useimmiten ammatillisista syistä. Tilastokeskuksen Aikuiskoulutustutkimuksen mukaan vuonna 2017 työhön tai ammattiin liittyvässä koulutuksessa oli työvoimaan kuuluvista 48 prosenttia. Suurin osa tästä oli työnantajan tukemaa kouluttautumista eli henkilöstökoulutusta, johon palkansaajista osallistui 53 prosenttia. Samasta asiasta kertoo myös Työolobarometri, noin puolet vastaajista kertoi vuoden aikana olleensa palkallisessa koulutuksessa. Työnantajan tarjoamassa koulutuksessa on laskeva trendi, kun tarkastellaan siihen käytettyjen päivien määrää. Työolobarometrin mukaan palkansaajat olivat vuonna 2017 koulutuksessa keskimäärin 4,2 päivää, kun vuonna 2001 kesto oli 5,9 päivää.
Sukupuolten välinen palkkaero on kaventunut hitaasti
Oikeudenmukainen palkkaus on yksi laadukkaan ja tuottavan työelämän perusedellytyksistä. Vuonna 2016 kokoaikaisten palkansaajien säännöllisten ansioiden perusteella laskettu naisen kuukausipalkka oli 84 prosenttia miehen kuukausipalkasta. Naiset ansaitsivat keskimäärin 3 023 euroa ja miehet 3 599 euroa kuukaudessa. Runsaan 20 vuoden aikana palkkaerot ovat kaventuneet hitaasti: vuonna 1995 naisen kuukausipalkka oli 80 prosenttia miehen palkasta.
Merkittävä osa palkkaerosta selittyy sillä, että miehet ja naiset työskentelevät pääosin eri aloilla, ammateissa ja tehtävissä. Miehiä on myös esimies- ja johtotehtävissä naisia enemmän.
Naisten koulutustason nousu ei ole odotetusti vaikuttanut naisten asemaan työmarkkinoilla ja pienentänyt sukupuolten keskimääräistä palkkaeroa. Naiset ja miehet hakeutuvat eri koulutusaloille, mutta myös saman alan koulutuksesta valmistuneet miehet ja naiset usein työskentelevät eri aloilla ja eri tehtävissä. Lisäksi naiset tekevät valtaosan perheen hoivatyöstä eri elämänvaiheissa ja ovat tästä syystä poissa työelämästä miehiä useammin. Hoivavastuun epätasainen jakautuminen sekä poissaolot työelämästä vaikuttavat urakehitykseen ja ylläpitävät osaltaan palkkaeroja.
Suurten yritysten vastuullisuus globaalin työelämän kysymyksissä lisääntyy
Tarkasteltaessa miten suomalaisyritykset toteuttavat kestävän kehityksen tavoitteiden toteutumista globaalisti, seurantaindikaattoreina voidaan käyttää yritysten vastuullisuuskäytäntöjä.
Yritysvastuujärjestö FIBSin toteuttaman haastattelututkimuksen mukaan suurten yritysten vastuullisuuskäytännöt ovat viime vuosina yleistyneet. Vuonna 2017 kaksi kolmesta suuresta tai keskisuuresta yrityksestä otti yhteiskuntavastuukriteereitä huomioon osana hankinta- ja ostopäätöksiä. Reilu kolmannes yrityksistä kiinnitti huomiota lapsi- ja pakkotyön ehkäisemiseen tuotantoketjuissaan ja lähes kolmannes kertoi tekevänsä ihmisoikeuksia koskevaa riskianalyysiä ja due diligence -prosessia. Tällä asianmukaisella huolellisuudella tarkoitetaan jatkuvaa prosessia, jolla yritykset tunnistavat, arvioivat ja käsittelevät niiden haitallisia ihmisoikeusvaikutuksia YK:n yrityksiä ja ihmisoikeuksia koskevien ohjaavien periaatteiden (2011) mukaisesti.
Luvut perustuvat tutkimukseen, jossa on haastateltu 200 satunnaisotannalla valitun yrityksen johtajaa Suomen tuhannen suurimman yrityksen joukosta. Tulosten tulkinnassa huomionarvoista on, että kyselyssä mukana olevien yritysten toimintaympäristöt vaihtelevat suuresti. Esimerkiksi ihmisoikeustilanne vaihtelee eri maissa. Lisäksi mukana on vain suuria ja keskisuuria yrityksiä.
Kestävän työelämän mittareista
Kuvauksessa on perehdytty työelämän kestävyyteen taloudellisesta sekä sosiaalisesta ja inhimillisestä näkökulmasta. Monista keskeisistä aiheista mukaan mahtui vain osa. Ympäristön kannalta työelämänkin kestävyydestä kertovat indikaattorit, jotka kuvaavat resurssiviisasta taloutta ja hiilineutraalia yhteiskuntaa. Kuvauksessa on otettu sukupuolinäkökulma huomioon aina, kun se on mahdollista. Muutkin jaottelut olisivat tärkeitä, sillä työelämän kestävyys näyttäytyy erilaisena esimerkiksi eri-ikäisille ja eri sosioekonomisissa asemissa.
Suomalaisyritysten globaaleista työelämän vastuullisuuskäytännöistä ei tällä hetkellä ole olemassa kattavaa seurantatietoa. Yritysten vastuullisuuskäytäntöjen kuvaus perustuu 200 yrityksen otantatutkimukseen, jossa on mukana pääosin suuria yrityksiä. Tietoja tarvittaisiin myös pienten yritysten vastuullisuudesta.
*****
Tekstin ovat koonneet Maija Lyly-Yrjänäinen ja Erno Mähönen työ- ja elinkeinoministeriöstä
Tietolähteet:
Aikuiskoulutustutkimus, Tilastokeskus
CVTS, Yritysten henkilöstökoulutus, Tilastokeskus
OECD Statistics, OECD
Palkkarakennetilasto, Tilastokeskus
Tulonjakotilasto, Tilastokeskus
Työolobarometri, Työ- ja elinkeinoministeriö
Työolotutkimus, Tilastokeskus
Työvoimatutkimus, Tilastokeskus
Yritysvastuututkimus, FIBS ry
